Dans le sillage des arrêts portant sur l’obligation de sécurité, la Cour de cassation semble assouplir sa jurisprudence sur l’appréciation des faits de harcèlement.
A compter de 2010, la Cour de cassation n’avait pas hésité à durcir sa jurisprudence quant à la caractérisation de faits de harcèlement.
Il avait notamment été jugé que : “l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercé par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements “(Cass. soc. 19 janv. 2012, n°10-20.935).
Cette position pour le moins stricte semble subir un sérieux infléchissement au travers de l’arrêt rendu le 1er juin 2016.
Dans cette espèce, dès qu’il avait eu connaissance d’un conflit entre deux personnes de ses effectifs, un employeur “justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une session de médiation pendant 3 mois entre les salariés en cause, confiée au DRH“.
La Cour de cassation nous dit que dans un tel cas de figure, il convient de vérifier si l’employeur a fait une juste application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail en mettant en oeuvre “des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance des faits de harcèlement moral” (Cass. soc. 1er juin 2016, n°14-19.702).
L’employeur devra donc mettre en place toutes les mesures de prévention propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement.
De plus, informé de faits pouvant constituer une situation de harcèlement moral, il aura intérêt à réagir immédiatement et à diligenter les actions correctrices exigées par la situation.
Dans le cas contraire, le salarié victime pourra saisir les juridictions prud’homales aux fins de reconnaissance de cette situation et d’indemnisation du préjudice subi.